Die Folgen sind oft Frust,
Demotivation, Überlastung und nicht selten die innere oder tatsächliche Kündigung.
Dabei wird häufig angenommen, dass die Führungskraft dies bewusst verursacht.
Aus meiner Erfahrung ist jedoch oft das Gegenteil der Fall.
Viele Führungskräfte sind überrascht oder sogar schockiert, wenn sie erfahren, wie ihre Mitarbeitenden bestimmte Situationen erleben.
Nicht, weil es ihnen egal wäre, sondern weil ihnen die Auswirkungen ihres Handelns schlicht nicht bewusst sind.
Warum passiert das?
Ein Grund kann sein, dass Führungskräfte häufig nicht mehr im operativen Tagesgeschäft tätig sind und dadurch die tatsächliche Belastung einzelner Aufgaben nicht vollständig einschätzen können.
Hinzu kommt, dass viele Mitarbeitende ihre Grenzen nicht rechtzeitig kommunizieren. Sie übernehmen zusätzliche Aufgaben, arbeiten länger oder tragen mehr Verantwortung, als ihnen eigentlich guttut.
Die Gründe dafür sind vielfältig:
- Angst vor Ablehnung
- Der Wunsch, alles richtig zu machen
- Pflichtbewusstsein
- Harmoniebedürfnis
- Alte Glaubenssätze wie „Ich muss funktionieren“ oder „Ich darf keine Schwäche zeigen“
So entsteht ein Kreislauf, in dem beide Seiten unbewusst ihren Beitrag leisten.
Wie kann die Situation verändert werden?
Eine nachhaltige Lösung beginnt dort,
wo beide Seiten bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.
Die Aufgabe der Führungskraft
Führung bedeutet nicht nur Aufgaben zu verteilen, sondern auch die Menschen dahinter wahrzunehmen.
Dazu gehört die Bereitschaft,
- zuzuhören,
- Vertrauen zu entwickeln,
- Verantwortung zu teilen,
- Kontrolle dort loszulassen, wo sie nicht notwendig ist,
- und die eigene Führungswirkung zu reflektieren.
Manchmal erfordert dies Mut. Denn es kann bedeuten, eigene Entscheidungen oder Gewohnheiten zu hinterfragen.
Die Aufgabe der Mitarbeitenden
Ebenso wichtig ist die Selbstreflexion der Mitarbeitenden.
Dazu gehört sich Fragen zu stellen, wie
- Warum fällt es mir schwer, Grenzen zu setzen?
- Warum sage ich Ja, wenn ich eigentlich Nein meine?
- Welche Ängste oder Überzeugungen halten mich davon ab, für meine Bedürfnisse einzustehen?
Wer langfristig aus dem Gefühl des Ausgeliefertseins herauskommen möchte, darf lernen, Verantwortung für die eigenen Entscheidungen zu übernehmen und Schritt für Schritt in die Selbstermächtigung zu gehen.
Reflexion statt Projektion
In meiner Arbeit mit dem Spiegelgesetz betrachten wir solche Situationen nicht nur auf der Ebene des Verhaltens, sondern auch auf der Ebene der dahinterliegenden Muster.
Denn häufig projizieren wir die Ursache ausschließlich auf unser Gegenüber.
Die eigentliche Veränderung beginnt jedoch dort, wo wir bereit
sind, auch auf unseren eigenen Anteil zu schauen.
- Welche Themen werden in mir berührt?
- Was möchte erkannt werden?
- Welche Überzeugung wirkt hier im Hintergrund?
Durch diese Reflexion können tiefere Zusammenhänge sichtbar werden und neue Handlungsmöglichkeiten entstehen.
Wertschätzung beginnt bei jedem Einzelnen
Oft tragen sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende Überzeugungen und Verhaltensmuster in sich, die weder ihnen selbst noch dem Gegenüber dienen.
Echte Wertschätzung beginnt deshalb nicht erst beim anderen, sondern bei uns selbst.
Je bewusster wir mit unseren eigenen Bedürfnissen, Grenzen und Erwartungen umgehen, desto leichter wird ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander möglich.
Davon profitieren nicht nur die Beteiligten, sondern letztlich auch das gesamte Unternehmen.
Möchtest Du diese Themen nicht nur verstehen, sondern konkret für Dich oder Dein Unternehmen lösen?
Gerne begleite ich Dich im Rahmen eines Coachings, einer Supervision oder einer Unternehmensberatung.
Ich freue mich auf Deine Kontaktaufnahme.
Herzlichst Angelika
☎ +49 160 5531055
Die Schwierigkeit besteht darin, dass uns diese Zusammenhänge meist nicht bewusst sind.
In meiner Arbeit mit dem Spiegelgesetz erlebe ich immer wieder, dass Konflikte häufig auf ungelöste innere Themen als auch auf Missverständnisse hinweisen. Wer mehr darüber erfahren möchte, findet hierzu weitere Informationen:
"Das Spiegelgesetz einfach erklärt!"
Weiterführende Beiträge:
• Mitarbeiter*innen motivieren – warum „Loben“ allein auf Dauer nicht funktioniert
• Sand im Getriebe - Wie ungelöste Themen die Gruppendynamik beeinflussen können
• Die Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Transformationsprozess
• Wenn es im Außen unbeständig wird, wird es Zeit, von innen stabil zu werden
Zu weiteren Seiten:
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